Datengetriebenes Recruiting und der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) sind einige Beispiele, die Pauline Schmidt, Recruiting-Spezialistin und Head of Sales bei MoBerries, beim Webinar am 26. August online vorstellen wird. Im Interview verrät sie vorab mehr über die Potenziale, die datengetriebenes Recruiting bietet.
Frau Schmidt, was sind derzeit aus Ihrer Sicht die größten Herausforderungen im Recruiting?
Die aktuell größte Herausforderung im Recruiting ist die „Nichtnutzung“ von wertvollen Bewerberdaten, die jedes Unternehmen mit jeder Interaktion mit Bewerbern tagtäglich kreiert. In vielen Geschäftsbereichen ist das Nutzen von Daten für Analytics und Reportings schon längst gang und gäbe, um Prozesse zu optimieren.
Im Recruiting hingegen stehen wir gerade am Anfang der „Datenrevolution“. Daten sind eine der Grundvoraussetzungen, um unsere technischen Möglichkeiten nutzen zu können, Bewerber und Unternehmen basierend auf Daten und mit Hilfe von Algorithmen (künstlicher Intelligenz) zusammen zu bringen.
Welche (neuen) Möglichkeiten sollten Recruiter Ihrer Meinung nach in Betracht ziehen?
Recruiter verbringen viel Zeit mit dem Filtern irrelevanter Bewerbungen. Es werden oftmals Stellen auf großen Jobbörsen ausgeschrieben und daraufhin wird gehofft, dass sich die passenden Kandidaten bewerben werden.
Ich sehe die neuen Möglichkeiten in einem datengetriebenen Recruiting, die das Filtern und Qualifizieren von Bewerbern automatisiert, damit Recruiter sich den Feinheiten und Details von bereits ihren Mindestanforderungen passenden Kandidaten annehmen.
Sehen Sie grundsätzlich durch KI eine Veränderung im Recruiting-Prozess?
Definitiv. Dank der KI werden Recruiting-Prozesse einfacher und schneller. Die KI nutzt Daten und lernt mit jeder Interaktion zwischen Bewerbern und Recruitern hinzu, um noch akkuratere „Job-Matches“ zu generieren. Zum Beispiel: Ein Recruiter lehnt häufig Bewerber mit einem bestimmten Datenpunkt ab (beispielsweise Sprachniveau Deutsch C1), dann werden mehr Bewerber mit einem höheren Sprachniveau vorgeschlagen, auch wenn es nicht explizit in der Stellenausschreibung und somit in den Daten der Stelle erwähnt ist. Gleichzeitig erfährt nun auch der Bewerber, weshalb er abgelehnt wurde und kann sein Profil basierend auf dem Feedback der Unternehmen optimieren.
Folglich automatisiert die KI im Recruiting die ersten Bewerberrunden, damit sich Recruiter auf das Wesentliche konzentrieren können – relevante Bewerber auf Herz und Nieren prüfen.
Was empfehlen Sie auf der anderen Seite den Bewerbern, um auf die KI-Möglichkeiten zu reagieren?
Bewerber sind gleichermaßen große Profiteure der KI-Möglichkeiten im Recruiting. Eine KI ist nicht voreingenommen, eine KI hat keine Vorurteile. Sie wertet die Daten des Bewerbers aus, und sucht die zu ihm passenden Stellen.
Es vereinfacht ungemein die Jobsuche und löst zusätzlich einer der größten Frustrationen bei Bewerbungen: Die kommentarlosen und unpersönlichen Absagen. Die gesammelten (Feedback)-Daten der Recruiter werden an Bewerber weitergeben – endlich erfährt der Bewerber, weshalb es nicht geklappt hat, und kann sich in diesen Bereichen verbessern.
